Le talent management : on en parle ?

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Bienvenue pour votre Smoothie RH du mercredi : un concentré d’information avec une dose de réflexion RH pour bien commencer votre journée.

La guerre des talents, un sujet récurrent dans les revues RH. De nombreux papiers prévoient une pénurie de talent qui pourrait coûter cher aux entreprises. Une étude menée par Korn Ferry montre que d’ici 2030, la France pourrait manquer d’environ 1,5 millions d’employés ayant des compétences en adéquation avec les besoins des entreprises. A l’échelle du globe, cette pénurie est même estimée à plus de 7 000 milliards de dollars. Vertigineux.
Comment anticiper cette pénurie de main d’œuvre ? Il y a déjà urgence, quand on constate que 29% des employeurs Français rencontrent des difficultés de recrutement (source Manpowergroup). La réponse proposée par de nombreux spécialistes : Le Talent Management.

Un talent, quesako ?

Entendons-nous tout d’abord sur la définition du mot « talent ». Pour le vieux monde, il s’agira de définir un ensemble de collaborateurs les plus expérimentés et les plus qualifiés d’une entreprise. C’est, je le pense, l’erreur la plus commune réalisée par bon nombre de recruteurs et de décideurs RH. Où placer le curseur dans ce cas précis ? Suis-je un talent à partir d’un Bac +2 ? A partir de 15 ans d’expérience ?
Considérer que les talents internes sont les plus qualifiés et les plus expérimentés est le meilleur moyen de passer à côté d’une grande partie d’entre eux ! L’approche que je vais décrire ne disqualifie pas pour autant les collaborateurs les plus expérimentés et qualifiés.

D’une entreprise à l’autre, la définition d’un talent ne sera de facto pas la même. Pour une entreprise industrielle ce peut être un chaudronnier, pour le secteur tertiaire un ingénieur en télécommunication, pour le BTP un couvreur…

Un talent est donc un collaborateur et/ou un candidat qui peut apporter à court, moyen ou long terme une plus-value à l’activité opérationnelle et/ou stratégique de votre entreprise.

Comment manager ses talents ?

Vous l’aurez compris, pour définir vos talents, il vous faudra tout d’abord faire un état des lieux des métiers sur lesquels vous avez le plus de mal à recruter par rapport à votre domaine d’activité. Si parmi ces métiers, vous avez déjà des collaborateurs expérimentés en poste, votre talent management peut consister notamment à identifier des candidats ou des collaborateurs moins expérimentés ayant potentiellement une appétence à ce métier, et dès lors, leur proposer des formations. Certains pourront ainsi monter en compétence.

Tout le monde est un talent potentiel à une condition : la placer au bon poste, au bon moment, avec les bonnes évolutions.

Recruter des « talents » ne suffit plus, il faut leur donner matière à rester. Les fidéliser, d’une part avec des outils « classiques » de rémunération, de bien être au travail… Mais aussi, et surtout, en prenant en compte leurs aspirations d’évolution, leurs besoins ou non d’apprentissage et leurs compétences transverses.

Selon l’INSEE, un actif connaîtra au cours de sa carrière 4,5 employeurs. Et si ces employeurs étaient tous réunis en un : Vous !  Si votre cadre commercial veut opérer une transition vers un métier plus sédentaire, s’il s’agit selon vous d’un talent, pourquoi ne pas l’y aider et favoriser sa mobilité en interne.

Le secret est donc le suivant : opérez un Diagnostic des compétences, des savoirs-être et des aspirations de tous vos collaborateurs, fidélisez vos talents et ôtez-vous du pied certaines difficultés de recrutement !

Manager les talents, c’est avant tout les connaître.

Pour plus d’informations et/ou pour recevoir votre smoothie RH, n’hésitez pas à me contacter à christophe.prevelle@prismo.io et sinon à vendredi !

Rhment votre,

Christophe Prevelle Bitmoji

 

Christophe

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